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Procédure disciplinaire en salle de test

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C2Une pétition circule et des tracts sont distribués concernant des militants CGT. Qu’en est-il ? L’affaire concerne l’équipe week-end jour et nuit de la salle de test, soit une douzaine de personnes.

 

Trois éléments à l’origine de la crise :

  • Technique usuelle du manager : « ne pose pas de questions et fais-le, c’est tout » ! De la part d’un encadrant senior à des opérateurs largement expérimentés, le discours est infantilisant et inadéquat, générateur de stress et de tensions inévitables. A titre exceptionnel, ce type de réflexion est maladroite, mais quand ça devient le quotidien, les problèmes s’installent !
  • Conflit social au test en début d’année : il y a d’abord le fond, sur le besoin unanime de renégocier suite aux annonces NAO et intéressement, ainsi qu’une revendication majoritaire mais pas unanime, c’est-à-dire le changement de barème de la prime salle de test. Ensuite, il y a la forme, volontairement dure, avec les confrontations inévitables. Une source de stress, qui ne s’efface pas par magie du jour au lendemain.
  • Fin du printemps 2015, après une altercation entre management et au moins un autre salarié du test (encarté CGT par ailleurs), l’alerte est lancée par un délégué du personnel CGT. La procédure, lourde, a impliqué des auditions isolées des salariés par l’élu CGT et la RH.

Pour les élus CFDT, c’est l’événement déclencheur. Plusieurs écrits « spontanés » arrivent durant l’été à la direction, qui décide ne pas pouvoir les ignorer, et lance une procédure disciplinaire…

Au final, les torts semblent partagés, entre mélange de casquettes et crêpages de chignon.

  • L’option disciplinaire du licenciement serait disproportionnée. Il est anormal que la direction n’ait pas écarté cette option d’emblée.
  • Revenons aux basiques : si une partie écope, l’autre doit aussi écoper. Cristalliser une sanction sur deux subordonnées ne résoudra aucunement le problème de casting/technique managériale. Si la Direction ne le fait pas pour les intéressés, qu’elle le fasse au moins pour préserver l’équipe et l’ambiance générale.
  • Un bon accord vaut mieux qu’un mauvais procès, surtout avec le statut de salariée protégée d’au moins une protagoniste.
septembre 9, 2015 |